娱乐频道 > 社会新闻 > 人力财富将会被何人代表?

原标题:人力财富将会被何人代表?

浏览次数:111 时间:2020-03-26

前几期我们讨论了COE的“玩法”,今天我们就聊聊HR-SSC的三个创新方向。

在快速变化的今天,企业对人力资源管理从“人事行政专家”向“战略伙伴及变革推动者”角色转型的需求越来越强烈,传统HR岗位被取代,已不是少数人的杞人忧天,而是正在发生的趋势,下面我们就来看看将会取代传统HR的几股力量。

HR-SSC-人力资源共享服务中心是一种全新的管理模式,它是一个独立运作的运营实体,引入了市场运作机制,却为企业内部服务。它通过服务创造价值,它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。

一、业务经理

图片 1

人力资源管理是谁的责任?

1、建平台

A)人力资源部的责任;

这个平台是说,面向员工的服务平台。

B)员工的责任;

传统的SSC都是线下服务,对于办公场地分散和非正常班次的众多员,办业务很不方便。

C)全体管理者的共同责任。

现在微信和APP这么火,做个员工服务的服务号或者APP投入成本也可以接受,让员工手机下单预约或直接办理相关业务,不用跑来跑去,节省了工作时间,提高了满意度,不就为公司创效益了嘛。

稍有企业工作经验的朋友都会明白,在日常管理中,对员工影响最大的是直线上级,即业务经理,而不是HR。一个好的业务经理可以在没有HR支持的情况下组建并带好团队,但一个不称职的业务经理,即使HR做再多努力,也没有办法帮他建立健康稳定的队伍。

APP和微信号不会搞?服务商一大把呢,自己搜去。

好的业务经理会在HR招不到人时,积极推荐人才而不是冷眼旁观;好的业务经理会思考下属的发展,给员工提供培训和晋升,而不是等员工要离职了去责怪HR留不住人;好的业务经理会在员工业绩不佳时,和员工沟通帮助他改进绩效,而不是要求HR赶紧换人。

这样搞个员工服务O2O,整个人力资源部的档次就上去了,领导面子上有光,不提拔你提拔谁?

HR大多听说过理想的人力资源服务比是1:100,即100个员工配置一个HR,这在制造业的工厂管理中比较容易实现,而在以白领为主的第三产业,包括我所在的地产行业,多数公司仅能实现1:50的服务比。

图片 2

背后的核心原因有两点,一是对白领不能采用工厂的高度标准化流程,管理难度大;二是企业缺乏有主动管理意识的业务经理,业务经理往往只是业务专家而不懂管理,所以需要HR频繁的提供管理支持,这便是典型的由于一个人能力不足,所以用两个人干了一个人的活。

2、创品牌

未来,随着 “业务经理是人力资源管理的重要责任人” 这一理念的扩散,提升业务经理的管理能力,从而减少HR人员配置,提高人力资源服务比,将成为更多企业实践的方向。

我指的品牌,是围绕雇主品牌,打造的招聘、培训、薪酬福利、员工关系等一系列标准化服务的子品牌。努力的方向就是从员工角度出发,解决问题,满足员工工实际需求。

二、人力资源外包

比如,以前的福利都是公司指定的,员工抱怨这个项目我没用,能不能换成别的?行啊,我们搞一个弹性福利系统,让员工在自己的福利额度内,自行选择福利项目组合,好不好?

事务性工作占用企业人员编制和薪资福利成本,却难以产生高的投资回报,因此事务性工作的人力资源外包(HRO)成为一种趋势。HRO通常有三种类型:

比如,员工最近工作压力大,很多人情绪有点失控,如果预计到压力将持续存在,我们可不可以建立员工帮助计划EAP,让员工有问题可以打电话寻求心理辅导,平时也会提供心理健康讲座,好不好?

1、人员编制外包:编制挂在外包单位,但实际的人事服务和HR管理均由企业完成,比如很多外企将编制挂在中智或外服这两大机构。编制外包的价值有:

比如,老有员工抱怨培训不提前通知,临时安排与工作冲突,很想参加却参加不了。那能不能做一个培训系统,显示近期培训课程日历,当然对于往期的课程,也可以放个当时视频,员工在内网看看也成,好不好?

A)减少企业人员编制,给老板一个漂亮的人均产出数字;

就这么说吧,围绕每年的敬业度调查报告,看看有哪些是SSC可以做的,每年选出来1、2个点作为努力方向,相信SSC会变成人力资源部里最火热的一个模块。

B)克服总部不给编制的障碍,多招些人干活;

图片 3

C)规避用工风险,合同跟外包公司签,遇到纠纷时企业就有很大的灵活性;

3、搞数据

D)降低人工成本,大型企业具有非常好的福利体系,但对于标准化程度高、可替代性强且投资回报率低的岗位,企业不愿投入相同的成本,因此通过外包实现薪酬福利结构的区隔。

SSC每年做了那么多单业务,服务了那么多员工,交付了那么多招聘离职等等服务,发了那么多工资福利,最后只报个总数未免和咱们人力资源转型的深远意义相去太远了。

2、人事事务外包:除了编制以外,将员工入离职、信息维护、工资发放、社保公积金、请假考勤等一系列人事事务交给外包单位,相当于外包单位充当了SSC的角色。很多公司与ADP、CDP等外包机构合作,降低了自主建立SSC的难度并减少了编制占用。

当我们抓着大把的数据,就要向数据要效益。充分学习一些人力资源和心理学的一些概念,结合公司营收和利润,对招聘、薪酬、绩效、离职等等数据进行一些深入的分析,作为领导决策的分析依据,比如:面薪酬的税务筹划、对于薪酬固浮比的思考、对于薪酬百分位曲线的对标、对于福利的弹性评估,其实一大波事情,做出来都很有意义的,嘿嘿,轻轻松松把SSC做出了COE的逼格嘛!

3、人力资源管理职能外包:将完整的人力资源模块交给外包单位,目前最常见的是招聘流程外包(RPO)。在RPO项目中,外包公司直接与HRBP或业务经理对接,全面负责招聘信息发布、简历筛选、面试邀约、薪酬沟通、发放offer等完整流程,企业仅需要明确需求、参与面试及定岗定薪即可,因此企业可大幅减少自有招聘人员的数量。RPO的价值有:

图片 4

A)降低招聘成本,传统HR在固化薪酬体系下,缺乏主动猎聘的动力,导致企业主动招聘能力弱、依赖猎头,同时还要支付大量招聘人员的薪资福利。RPO人员由于薪酬与业绩挂钩,能有效激发招聘的主动性,同时批量招聘的费率远低于猎头,因此RPO成本远远小于企业招聘成本+企业招聘人员的人工成本之和;

4、创流程

B)摆脱事务性工作,在传统HR体系中,职位发布、寻找简历、邀约候选人等事务性工作占用了企业招聘人员60%以上的精力,使HR没有更多的时间思考业务,通过RPO将招聘事务性工作外包,使COE和HRBP能够将精力聚焦于战略层面;

SSC每天思考的都是如何更轻更快更及时,对流程的规划和迭代也是最快的,那么,只要稍稍留心在流程痕迹上做一些优化和挖掘,就有意想不到的收获,比如每一次流程的优化,流程的改革,都记录对比,在流程路径设计上就有方法了。而且很多SSC是涉及在业务、财务、人力三个方向的,这也为往BP和COE方向上的发展会有个很好的基础。

C)提高招聘效率,RPO是结果导向的固定收费+每入职一人额外收费,因此有动力在更短的时间内完成更多的职位,也有动力帮助甲方维护和更新人才库以持续提升招聘效率,根据本土RPO供应商KNX公布的数据,RPO能将企业招聘周期缩短30%以上。

本文由娱乐频道发布于社会新闻,转载请注明出处:人力财富将会被何人代表?

关键词:

上一篇:没有了

下一篇:八四十时期钓甲鱼的有趣的事,村里人们视它为害鱼,是鱼塘里的一霸